Le ministère du Travail a retiré de son site la FAQ controversée visant à clarifier les nouvelles règles en cas d’abandon de poste. Une situation qui laisse les employeurs dans le flou, selon Maître Louise Peugny, avocate associée du cabinet Voltaire Avocats.
Profession bien-être : Depuis l’entrée en vigueur du dispositif, le 18 avril, le questions/réponses du gouvernement a suscité de vives critiques, au point d’être attaqué devant le Conseil d’Etat. Sa suppression change-t-elle quelque chose ?
Maître Louise Peugny : Pas vraiment. Aujourd’hui, les entreprises, comme nous, les praticiens, nous nous interrogeons sur le point de savoir si nous pouvons nous s’engager sur la voie d’un licenciement pour faute ou non, en cas d’abandon de poste. Parce que, pour l’instant, si on lit les textes, rien ne l’interdit.
La suppression de la page Q/R du site du ministère du Travail, dont la formulation imposait aux entreprises de recourir à la nouvelle procédure de présomption de démission mettant fin à la possibilité d’obtenir des indemnités-chômage pour le salarié, ne laisse-t-elle pas entrevoir une inflexion de la part du gouvernement ?
Non. Dans sa première version de la FAQ, le ministère avait employé une rédaction un peu ambigu sur le thème : l’employeur n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute. Mais cette formulation, il est vrai, a provoqué un tel tollé, qu’il s’était engagé à la retravailler. Et puis, lundi, la page a été complètement retirée du site, mais le ministère a confirmé le fait qu’on ne pouvait plus s’engager dans la voie d’un licenciement pour faute, ce qui est en contradiction avec le décret.
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En l’état actuel des textes, qu’est-ce qui pose problème pour les entreprises ?
En l’état, rien n’est clair sur le sujet, car plusieurs questions se posent aujourd’hui. D’abord, est-ce que les entreprises peuvent effectivement s’engager dans la voie d’un licenciement pour faute ou est-ce qu’on est obligé de s’inscrire dans ce nouveau dispositif de présomption de démission ? Ensuite, quelles seraient les sanctions si jamais une entreprise notifiait un licenciement et que, finalement, un juge venait à lui dire que ce n’est plus possible ?
En attendant, tant que le décret n’est pas de nouveau précisé, est-ce qu’un employeur peut continuer à licencier pour absence injustifiée et faute grave, en cas d’abandon de poste ?
Il peut toujours le faire, mais en tenant compte de cette précision du ministère qui n’est pas claire. Dans ces conditions, on peut toujours craindre des contentieux.
Si le salarié saisit le conseil de prud’hommes, afin d’inverser la présomption simple de démission, sur quels critères le juge pourra-t-il se prononcer ?
Le salarié pourrait d’abord contester la forme, car le décret prévoit que l’employeur doit respecter un délai d’au minimum 15 jours pour envoyer la mise en demeure. Ensuite, le salarié a la possibilité d’apporter des justifications : droit de retrait, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, etc.
La liste n’étant pas limitative, parce que le texte emploie le terme «notamment», c’est donc à l’employeur de juger si ce que lui dit le salarié est un motif légitime. mais si le salarié saisit ensuite le conseil de prud’hommes, ce sera alors au juge de trancher sur la légitimité du motif.
Enfin, quand on évoque la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, la question est de savoir jusqu’à quand le salarié pourra remonter dans le temps : est-ce qu’il pourra se prévaloir d’une modification relativement simple pour justifier quelques semaines, voire quelques mois, d’abandon de poste ? En fait, le décret est particulièrement flou sur ces questions.
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En cas de licenciement, Pôle Emploi pourrait-il réclamer à l’entreprise le montant des allocations chômage versées au salarié ?
Si, effectivement, la voie du licenciement pour faute est définitivement fermée en cas d’abandon de poste, et qu’une entreprise licencie pour ce même motif, on pourrait se demander quelles seraient les sanctions en l’état. Encore une fois, rien n’est précisé dans les textes. En fait, la sanction logique serait que Pôle emploi aille récupérer auprès de l’entreprise le montant des allocations-chômage qu’elle a versées auprès du salarié, sauf que, au vu de l’attestation Pôle emploi qui est rempli par le salarié, Pôle emploi n’a aucun moyen de savoir le motif précis du licenciement…
L’autre solution serait de conserver le salarié dans ses effectifs…
En effet, le ministère, dans sa FAQ, précisait que l’employeur n’était pas obligé d’engager le dispositif de présomption de démission et qu’en fait, si un salarié ne venait plus, l’employeur cessait de le rémunérer, tout en le maintenant dans les effectifs. Mais là encore, c’est une situation qui n’est satisfaisante pour personne.
Propos recueillis par Georges Margossian.
