Surveillance du salarié et respect de la vie privée
Quand il place un dispositif de surveillance des salariés ou souhaite accéder à certains documents, fichiers ou courriels, l’employeur doit être attentif à respecter la vie privée des salariés, y compris quand ils se trouvent dans l’entreprise (arrêt du 5 septembre 2017 de la CEDH). C’est un droit fondamental établi par l’article 9 du Code civil.
Un autre garde-fou juridique permet aussi de protéger le salarié : l’article L.1121-1 du Code du travail prévoit, en effet, que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».
L’équilibre entre les droits de l’employeur, qui tire du contrat de travail un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution du travail, et les droits individuels du salarié est donc délicat à apprécier. La liberté de manoeuvre de l’entreprise est toutefois encadrée.
Les obligations de l’employeur
Si l’employeur décide de mettre en place un système de contrôle spécifique, il doit d’abord en informer le salarié concerné à l’avance. En effet, aucune information personnelle ne peut être collectée sans que l’employé en soit informé préalablement. En revanche, la simple surveillance d’un salarié sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable. En l’absence d’un dispositif de surveillance des salariés particulier, l’information n’est pas requise.
Ensuite, tout traitement automatisé d’informations personnelles doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés). En cas de non-respect de ces formalités, le dispositif de surveillance est jugé illicite et l’employeur encourt des sanctions.
Droit au respect de la correspondance privée
Dans le contexte de la numérisation croissante des lieux de travail, l’accès aux boîtes de messagerie des employés par l’employeur devient un sujet particulièrement sensible. De manière générale, les courriels échangés dans le cadre professionnel sont présumés professionnels et l’employeur peut y accéder, même en dehors de la présence de l’employé.
Cependant, le respect de la vie privée du salarié comprend le secret des correspondances. Par conséquent, même en milieu professionnel, les salariés ont droit au secret de leurs correspondances privées. Les employeurs ne peuvent donc pas consulter à leur guise les courriels privés, et ce, même si l’usage des outils de l’entreprise pour des fins personnelles est interdit.
Rappel : pour que ces messages soient protégés, ils doivent être clairement identifiés comme personnels. Par exemple, en précisant dans l’objet du courriel qu’il est «personnel» ou «privé».
Par ailleurs, des considérations de sécurité, de prévention ou de contrôle de la congestion des réseaux peuvent amener l’employeur à mettre en place des outils de surveillance de la messagerie. Dans ce contexte, tout logiciel de contrôle de la messagerie doit être déclaré à la CNIL.
Néanmoins, il est important de rappeler qu’un salarié ne peut pas utiliser sa messagerie électronique professionnelle de manière inappropriée. Un abus manifeste ou un usage illégitime de l’outil informatique pour des fins personnelles pourrait faire l’objet de sanctions.
Fichiers informatiques et connexions à Internet
Seuls les fichiers explicitement identifiés comme personnels sont protégés. Ceux-ci ne pourront alors être consultés qu’en présence du salarié.
Bon à savoir : les connexions à Internet effectuées pendant le temps de travail sont présumées professionnelles, et l’employeur peut les contrôler, notamment dans la liste des favoris. Les éléments obtenus pourront éventuellement justifier un licenciement pour faute grave.
Téléphone et vidéosurveillance
L’employeur peut consulter les SMS reçus sur le téléphone professionnel du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme «personnels» par le salarié. En revanche, l’employeur peut consulter les SMS sur un appareil professionnel non identifiés comme personnels et les utiliser en justice.
Enfin, là encore, la surveillance des salariés est soumise à un cadre juridique très précis : l’installation de caméras est autorisée si leur usage est «proportionné», si elle ne porte pas atteinte à la vie privée des salariés, si ces derniers ont été informés au préalable de son installation et de son but, et si les formalités déclaratives à la CNIL ont été réalisées (voir plus haut les obligations de l’employeur).
LIRE AUSSI : Bulletin de paie : quelles sont les mentions obligatoires ?
