La rémunération variable, également connue sous le nom de part variable du salaire, est un élément complémentaire à la rémunération fixe. Elle peut inclure différentes formes de gains financiers, tels que des commissions ou des primes sur objectifs, qui sont liés à l’atteinte de résultats spécifiques par le salarié ou l’équipe.
Il est important de noter que la part variable du salaire est distincte d’autres types de rémunérations supplémentaires, comme les bonus ou primes exceptionnelles, qui sont des gratifications décidées par l’employeur en plus du salaire.
Rémunération globale : une fluctuation possible
De nombreuses entreprises perçoivent la rémunération variable comme un outil de motivation efficace. En liant la rémunération globale des salariés à des objectifs tangibles, elles espèrent stimuler la performance et l’engagement. Ainsi, si les objectifs sont atteints, la rémunération global augmente, ce qui est avantageux pour le salarié.
Mais cette méthode comporte aussi des inconvénients. Si les objectifs n’ont pas été réalisés, le salaire global peut diminuer, ce qui peut créer du stress et de l’incertitude chez le salarié. Ce dernier doit donc être conscient que sa rémunération peut varier d’une période à l’autre.
Pour autant, cette part variable du salaire n’est pas laissée à la discrétion totale de l’employeur. En effet, le salarié doit être en mesure de vérifier que la rémunération est calculée conformément aux termes énoncés dans son contrat de travail.
Fixation des objectifs pour la part variable
Les objectifs à atteindre peuvent être individuels, axés sur les performances personnelles du salarié, ou collectifs, fondés sur la réussite globale de l’entreprise sur une période déterminée. Ils peuvent être fixés par l’employeur, à condition qu’ils soient réalisables – à défaut de quoi il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints – et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
En effet, l’instauration d’une part variable du salaire doit être clairement définie dans le contrat de travail, qui doit préciser ses conditions d’attribution et son mode de calcul. Une entente doit donc être conclue entre le salarié et l’employeur sur cette partie de la rémunération. En l’absence d’accord sur le calcul, le Conseil des prud’hommes peut être amené à trancher sur le montant dû.
Transparence dans le calcul du variable
L’employeur ne peut pas se prévaloir du secret des affaires pour justifier une absence de transparence dans le calcul de la rémunération variable. En cas de litige, c’est à lui de démontrer que les objectifs n’ont pas été atteints (Cass. Soc. 13/02/2019).
Si aucun objectif n’a été défini pour le salarié, le juge peut déterminer la rémunération variable, qui peut être intégralement due dans certains cas (Cass. Soc. 15/05/2019). Enfin, selon la loi, la rémunération variable est maintenue pendant le congé maternité si le contrat de travail le prévoit (Cass. Soc. 25/11/2020).
