Une clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui vise à restreindre la capacité d’un salarié à travailler dans un domaine similaire pour un concurrent ou à son compte, après la fin de son contrat de travail. Que cette fin soit consécutive à une démission ou à un licenciement pour faute grave, cette clause, mentionnée dans le contrat de travail ou dans un avenant, doit être signée par le salarié pour lui être opposable.
Clause de non-concurrence : conditions de validité
Pour qu’une telle clause soit valable, elle doit remplir certaines conditions. D’abord, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. En d’autres termes, l’employeur doit pouvoir justifier que l’interdiction faite à l’ancien salarié de travailler dans un domaine similaire est nécessaire pour protéger ses propres intérêts commerciaux ou industriels.
Ensuite, la clause doit être limitée dans le temps et l’espace. Cela signifie qu’elle ne peut pas interdire indéfiniment à l’ancien salarié de travailler dans le même domaine, et elle ne peut pas non plus couvrir une zone géographique trop vaste. Enfin, la durée et l’étendue de la clause doivent être raisonnables et proportionnées au besoin de protection de l’entreprise.
La contrepartie financière en cas de non-respect
La clause doit être assortie d’une contrepartie financière non dérisoire. Ce montant, souvent désigné comme une «indemnité de non-concurrence», doit être versé au salarié après la rupture du contrat de travail, et il ne peut varier en fonction du mode de rupture du contrat.
Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, la clause de non-concurrence peut être jugée nulle par un tribunal. Le salarié est alors libéré de son obligation. Si c’est lui, au contraire, qui ne respecte pas la clause, il peut être tenu de rembourser l’indemnité compensatrice et de verser des dommages et intérêts.
Par ailleurs, la renonciation à la clause de non-concurrence ne se présume pas. Si la convention collective ne prévoit pas que l’employeur pourra y renoncer unilatéralement, l’accord du salarié est nécessaire. Si elle est prévue au contrat, l’employeur pourra lever la clause dans la lettre de licenciement ou au cours de l’exécution du préavis, même si le salarié ne vient plus travailler.
Bon à savoir : en matière de rupture conventionnelle, il est possible de renoncer à la clause au plus tard à la date de la rupture fixée par la convention (Cass.Soc.26 janvier 2022 n°20-15755).
